Beste Arbeitsbedingungen für beste Forschung und Lehre

Grundlegendes

Trotz aller Rhetorik der Staatsregierung, die Rekorde, Superlative und Höhenflüge der bayerischen Wissenschaftslandschaft betont, ist Bayern weiterhin ein Entwicklungsland was die Arbeitsbedingungen an Hochschulen und Forschungseinrichtungen angeht. Spitzenforschung und Innovation passieren in Bayern trotz und nicht wegen der aktuellen Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft. Dazu trägt gerade auch die Neoliberalisierung der Hochschulen bei, die in allen Bundesländern seit den 1990er-Jahren eingesetzt hat, in Bayern aber besonders stark vorangetrieben wurde.

Weniger als jeder zweite Euro an den bayerischen Hochschulen stammt nach Zahlen des Statistischen Bundesamts inzwischen aus der primären staatlichen Grundfinanzierung, ein immer größer werdender Anteil muss aus privaten und öffentlichen Drittmittel eingeworben werden. Diese Schieflage in der Finanzierung wirkt sich auch auf das Personal aus: Dort, wo der Freistaat den finanziellen Konsolidierungsdruck auf die Hochschulen ausübt, wird dieser Druck auch nach unten, an das Personal weitergegeben. Folge sind noch unsicherere Stellensituationen und Zukunftsperspektiven für die einzelnen Beschäftigten. Stellensperren bringen oft eine haushaltsmäßige Konsolidierung, verhindern aber gleichzeitig die Einarbeitung nachfolgender Kolleg*innen und führen so zu regelmäßigem und eingeplantem Wissensverlust. Nicht zuletzt hat der bröckelnde Gebäudebestand direkte Auswirkungen auf das Personal: Wenn Archäolog*innen statt römischer Mosaike ihren eigenen Schreibtisch unter der herunterfallenden Decke ausgraben müssen, dann sind das keine adäquaten Arbeitsbedingungen.

Neben den unmittelbaren Arbeitsbedingungen sind leider zugleich auch die Mitwirkungsmöglichkeiten des nichtprofessoralen Personals in Bayern stark beschränkt. Neben fehlenden formalen Rechten für die Beschäftigten steckt ein großer Teil der Universitätslandschaft in Bayern im Lehrstuhlsystem fest, das mitunter Abhängigkeiten und Machtmissbrauch begünstigen kann.

Wir fordern deswegen:

Eine auskömmliche Grundfinanzierung und eine Aufstockung der staatlichen Finanzierung der bayerischen Hochschulen im Vergleich zum Drittmittelaufkommen.
Den Ausbau von Möglichkeiten zu Dauerbeschäftigungen auf Drittmittelstellen im Rahmen von Pooling-Verfahren.
Die Einführung Wissenschaftlicher Personalräte an den Bayerischen Hochschulen.
Die Förderung von hierarchieärmeren Departmentstrukturen
Einen verbindlichen und realistischen Plan zum Abbau des Sanierungsstaus im Hochschulbau.
Neben diesen harten Faktoren die Unterstützung der Hochschulen bei der Schaffung weicher Faktoren zur Personalförderung, etwa durch die Schaffung von Wohnraum durch Werkswohnungen.

1. Studentische Beschäftigte

Schon zu Beginn der akademischen Laufbahn sehen sich Studierende mit prekären Arbeitsverhältnissen konfrontiert. Studentische Beschäftigte arbeiten an Lehrstühlen, Instituten und in der Verwaltung und sind eine unverzichtbare Stütze des wissenschaftlichen Betriebs. Trotzdem bleiben Anerkennung und Wertschätzung oft aus. Es ist üblich, studentische Beschäftigte nur knapp über Mindestlohn zu bezahlen und sie mit maximal einjährigen Verträgen in die Kettenbefristung zu versetzen – ein System der permanenten Bewährung.

Sie fallen zudem als einzige Beschäftigungsgruppe nicht in den Geltungsbereich des Tarifvertrags der Länder. In Bayern arbeiten laut Zahlen des Landesamts für Statistik insgesamt fast 14.000 Studentische Beschäftigte an den Hochschulen.

Gerade die Gruppe der Studierenden ist dabei auf angemessene Arbeitsbedingungen, faire Löhne und verlässliche Vertragslaufzeiten angewiesen. In Zeiten von Inflation, steigenden Mieten und einem unzureichendem Bafög-Systems ist das Geld bei Studierenden knapper denn je. Viele Studierende sind von Armut betroffen. 2021 galten 76,1% der allein oder nur mit anderen Studierenden zusammenlebenden Studierenden in Deutschland, als armutsgefährdet. Unter den studentischen Beschäftigten sind es sogar 77,8%.

Eine weiteres Problem ist, dass der Gesetzgeber selbst in der Funktion des Arbeitgebers ist und somit der größte Minijob-Arbeitgeber für Studierende ist. Der Staat kommt seiner Vorbildfunktion nicht nach. Deshalb ist es ein noch größerer Skandal, dass eine studentische Beschäftigung oftmals nicht ausreicht, um ein Studium sorgenfrei zu ermöglichen. Laut dem Staatsministerium für Wissenschaft und Kunst ist dies auch überhaupt nicht geplant, denn nach Auffassung des Ministeriums dient der Lohn nicht der Sicherstellung des Lebensunterhalts, sondern ist „ein angemessener Anreiz und eine hinreichende Anerkennung zur Mitarbeit an der Hochschule“. Eine Behauptung weiter fernab von der Lebensrealität der Studierende ist nur mit einem erheblichen Maß an Fantasie möglich.

Auch die Nichteinhaltung von Arbeitnehmer*innenrechten stellt den Regelfall dar. Arbeitsverträge kommen regelmäßig zu spät, Lohnzahlungen bleiben aus und Studierende werden in der Verwaltung, unter vorsätzlicher Umgehung des geltenden Tarifvertrags, eingesetzt. Die Studie „Jung. Akademisch. Prekär“ des DAW ergab, dass in Bayern 25 % der Studentischen Beschäftigten schonmal ohne schriftlichen Arbeitsvertrag gearbeitet haben. Dies ist der höchste Wert in ganz Deutschland. Je länger aber die Vertragslaufzeiten sind, desto eher wird geltendes Recht eingehalten.

All diese Probleme könnten durch einen Tarifvertrag für Studentische Beschäftigte (TVStud) abgemildert werden, aber in allen Bundesländern außer Berlin stehen studentische Beschäftigte ohne solchen da. Auch die besondere hohe Machtasymetrie zwischen Vorgesetzten (meist Professor*innen) und studentischen Beschäftigten verstärkt die prekären Arbeitsverhältnisse weiter. Oft sind die Vorgesetzten gleichzeitig auch Prüfer*innen der Hilfskräfte, so dass sich Machtstrukturen gegenseitig verstärken.

Das feudalistische Wissenschaftssystem wird durch kurze Vertragslaufzeiten, Kettenbefristungen und fehlende Mitwirkungsrechte aufrechterhalten. Zwar ist der „normale“ Personalrat auch für studentische Beschäftigte zuständig, und diese haben theoretisch auch aktives und passives Wahlrecht. Eine echte Mitwirkung wird aber durch die lange Legislaturperiode de facto versperrt. So bleibt es beim kollektiven Betteln. Dabei wären Personalräte für Studierende von hervorgehobener Bedeutung, denn Berlin zeigt, dass Personalräte und Mindestvertragslaufzeiten einen merkbaren positiven Einfluss haben.

Deshalb ist es notwendig, dass wir studentischen Beschäftigten eine faire Vergütung und attraktive Arbeitsbedingungen bieten.

Wir fordern:

Die Einführung eines Tarifvertrags für studentisch Beschäftigte (TVStud). Es muss einen fairen Lohn geben, der im 1. Jahr mindestens 16,50 Euro beträgt. Zusätzlich muss der Tarifvertrag Regelungen zu Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall, einen Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Tagen und Jahressonderzahlungen und Zuschläge für Arbeiten zu ungünstigen Zeiten geben.
Das Ende der Kettenbefristung! Mit Studentischen Beschäftigten sollen nur Verträge mit einer Mindestlaufzeit von zwei Jahren abgeschlossen werden dürfen. Eine maximale Befristungsdauer darf es dabei nicht geben. Zudem fordern wir einen Mindeststundenumfang von 40 Stunden/ Monat, Abweichungen nach unten sind nur zulässig, wenn es zur Einhaltung von Förderkriterien für Stipendien notwendig ist.
Studentische Tätigkeiten dürfen künftig nicht mehr als Ausschlussgrund für die Aufnahme einer befristeten Beschäftigung an den Hochschulen des Freistaats angerechnet werden. Denn so verlieren wir Personen mit Motivation und institutionellem Wissen. Zu diesem Zweck müsste auf Bundesebene das Teilzeit- und Befristungsgesetz angepasst werden.
Die Stärkung der studentische Mitbestimmung! Studentische Beschäftigte benötigen eine eigene Personalvertretung.
Ein Ende der Tarifflucht in den Hochschulen und gruppieren studentische Beschäftigte in der Verwaltung in den TV-L ein.
Zudem setzen wir uns für eine Mindestvergütung für Pflichtpraktika im Rahmen des Studiums ein.

2. Wissenschaftliche Beschäftigte

Das wissenschaftliche Personal ist besonders betroffen von befristeten Verträgen, die durch Drittmittelfinanzierungen und das Wissenschaftszeitvertragsgesetz getragen werden. Auswirkungen finanzieller Entscheidungen der Hochschulen treffen das wissenschaftliche Personal in früheren Karrierephasen ganz besonders. Auch Machtasymetrien betreffen gerade wissenschaftlich Beschäftigte in frühen Karrierephasen. Das vorherrschende Lehrstuhlsystem fördert die Abhängigkeit von einzelnen Personen im Wissenschaftssystem noch weiter.

Seit 2007 regelt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) die befristete Anstellung von Wissenschaftler*innen. Das Gesetz ermöglicht prekäre Arbeitsbedingungen insbesondere in der PostDoc-Phase. Überbordende Befristungspraxis ist die Regel. Dieses Sonderbefristungsrecht wird gegenwärtig im Bund novelliert; tiefgreifende Veränderungen sind für diese Phase leider nicht zu erwarten.

2.1 Pre-Doc

Besonders Doktorand*innen sind ähnlich wie studentische Beschäftigte sowohl arbeitsrechtlich als auch prüfungsrechtlich von den gleichen Vorgesetzten abhängig. Eine weitere Trennung zwischen Dienstvorgesetzten und den Betreuer*innen und Gutachter*innen der Dissertation wäre daher dringend geboten um Machtmissbrauch einen Riegel vorzuschieben. Gleichzeitig würden Departmentstrukturen auch hier Abhängigkeiten weiter reduzieren und den Wechsel von Vorgesetzten und Betreuer*innen vereinfachen.

Was die Stellenbesetzung angeht, sind Doktorand*innenstellen oft immer noch prekär ausgestattet. Mehrfache Befristungen bis zum Ende der Dissertation sind die Regel, volle Stellen dagegen die Ausnahme, auch wenn von den Beschäftigten zumindest im Subtext Vollzeit erwartet wird. In der raren Arbeitszeit sollen neben der eigenen Qualifikation aber auch noch Lehre, Verwaltungsaufgaben und im besten Fall akademische Gremienarbeit untergebracht werden.

Wir fordern vor dem Hintergrund und hinausgehend über die Grundsätze der staatlichen bayerischen Hochschulen:

Eine Anpassung der Befristung von Doktorand*innenstellen an die durchschnittliche Dauer einer Promotion im Fachbereich. Die Finanzierung könnte im Zweifelsfall ein Überbrückungs- oder Pooling-Topf sicherstellen.
Einen Stellenanteil von mindestens zwei Drittel als Regelfall für Doktorand*innenstellen.
Die stärkere Trennung von Funktionen als Dienstvorgesetzte*r, Betreuer*in und Prüfer*in von Doktorand*innen.
Qualifikationsangebote für wissenschaftliches Personal zu Personalangelegenheiten sowie zu Themen wie Diversität oder Machtstrukturen

2.2 Lehrbeauftragte und Privatdozierende

Wir wollen die Situation der Lehrbeauftragten, die ohne feste Anstellung und Sozialversicherungsstatus große Teile der Lehre an unseren Hochschulen übernehmen, weiter in den Fokus nehmen. Ursprünglich und nach dem Wortlaut des Gesetzes sind Lehraufträge „zur Ergänzung des Lehrangebotes“ gedacht. Realität ist, dass Lehrbeauftragte in vielen Bereichen die grundlegende Lehre abdecken, die ansonsten von fest angestelltem Lehrpersonal erbracht werden müsste. In manchen Fachbereichen und Hochschularten werden an die 80 Prozent der gesamten Lehre über Lehraufträge erbracht.

Wir wollen dabei einerseits die Vergütung von Lehraufträgen stärker in den Fokus nehmen: Mit Stundensätzen teilweise unter 30 EUR bieten sie kein konkurrenzfähiges Einkommen im Vergleich mit anderen freiberuflich zu versteuernden Tätigkeiten. An vielen Stellen sind Vor- und Nachbereitung sowie Prüfungsabnahme für die Lehrveranstaltungen bereits Teil der Lehrauftragsvergütung. Wir fordern, dass auch diese Tätigkeiten im Rahmen der Lehrauftäge überall gesondert vergütet werden müssen und dass die Lehrauftragsvergütung insgesamt auf ein angemessenes Niveau erhöht wird, das bedeutet nicht nur die Einführung einer Mindestvergütung, sondern auch die Aufhebung der bisherigen Maximalvergütung in der LLHVV (Lehrauftrags- und Lehrvergütungsvorschriften für die staatlichen Hochschulen). Gerade für Lehrbeauftragte, die oft nicht am Standort der Hochschulen wohnen, sollte regelhaft auch eine Erstattung von Fahrtkosten vorgesehen werden.

Insbesondere an Musikhochschulen ist nicht nur die Lehrauftragsquote extrem hoch, es herrschen hier auch große Abhängigkeitsverhältnisse gegenüber den hauptamtlichen Lehrenden. Diese Abhängigkeitsverhältnisse wollen wir abbauen. Gleichzeitig sind viele Lehrbeauftragte, nicht nur an Kunst- und Musikhochschulen aber hier besonders, finanziell auf die Lehraufträge angewiesen. Nicht zuletzt bieten die Lehraufträge auch keine ordentliche Qualifizierungsmöglichkeit für rar gesäte Dauerstellen als Lehrkraft für besondere Aufgaben, die Berufserfahrung verlangen. Die oft langjährige Erfahrung als Lehrbeauftragte ist für die Tätigkeit als LfbA (Lehrkraft für besondere Aufgaben) nicht nur förderlich, sondern rollte hier regulär angerechnet werden können.

Um das Problem der überbordenden Lehraufträge an der Wurzel zu packen, müssen wir deswegen tiefer ansetzen. Lehraufträge sollen, so wie es das Gesetz vorsieht, wieder der Ergänzung des Lehrangebotes dienen – etwa um methodische Vielfalt abzubilden, eine Praxisperspektive mit einzubeziehen oder um die Expertise angesehener Wissenschaftler*innen temporär an die eigene Hochschule holen zu können. Zur Abdeckung des grundlegenden Lehrangebots, das eine Daueraufgabe der Hochschulen darstellt, fordern wir mehr Dauerstellen, die diese Aufgaben wahrnehmen sollen.

Wir fordern folglich:

Eine angemessene Vergütung für Lehraufträge, inklusive Vor- und Nachbereitung und Fahrtkosten.
Eine Anrechnung von Lehrauftragszeiten bei Bewerbungen und auf beamtenrechtliche Voraussetzungen wie bei der Anstellung auf LfbA-Stellen.
Dauerstellen für Daueraufgaben damit Lehrbeauftragte wieder zur Ergänzung der Lehre eingesetzt werden, so wie es das Hochschulrecht vorsieht.

2.3 Post-Doc

Prekäre und familienfeindliche Arbeitsbedingungen sind dabei nicht nur für den individuellen Wissenschaftler*innen schädlich, sondern auch für die Wissenschaft an sich. Steuerfinanziertes Know-How wird regelmäßig vor die Tür gesetzt, sodass ein konstanter Abfluss von Können, Motivation von Leistungsträgern stattfindet. Exzellente Arbeit mit innovativen Ideen kann nur unter exzellenten Arbeitsbedingungen geleistet werden. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel ist die Wissenschaft aufgrund von befristeten Kurzzeitverträgen kein attraktives Arbeitsumfeld. Wir fordern daher die regelhafte Schaffung regulärer Arbeitsverhältnisse in der Wissenschaft in Bayern. Regelhaft entfristete Verträge sind gelebte Gleichstellung und würde die Unterrepräsentanz von Frauen auf mittleren und höheren Karrierestufen abmildern.

Besonders für die Post-Doc Phase ist das WissZeitVG eine wichtige Weichenstellung. Daher hat die BAG Wissenschaft, Hochschule, Technologie sich bereits eingehend damit beschäftigt, was auf Bundesebene nötig wäre:

„Eine befristete Anstellung ist nach der Promotion deshalb nur einmalig möglich und mit einer verbindlichen Anschlussoption auf eine entfristete Beschäftigung zu versehen. Den Anteil an Dauerstellen nach der Promotion wollen wir substantiell erhöhen. Für jede Dauerstelle nach der Promotion soll dabei ein substantieller Anteil der Arbeitszeit für Forschung als Dienstaufgabe vorgesehen sein. (…) Perspektivisch sind attraktive Stellen für Post-Docs jenseits einer Professur unbefristet auszuschreiben.“

und

„Auch Drittmittelforschungen sind grundsätzlich Daueraufgaben. Für befristet finanzierte Projekte sollen Mischfinanzierungen von Stellen aus Dritt- und Haushaltsmitteln und sog. Drittmittelpools explizit erlaubt sein (…).“

Wir fordern daher:

Die Einführung auf Dauerbeschäftigung angelegter Personalstrukturen, etwa durch die Einführung von Lecturer- und Researcher-Stellen.
Eine Demokratisierung der Hochschulen, das heißt mehr Mitbestimmung für die Beschäftigten und flachere Hierarchien
Die verbindliche Vereinbarung von Befristungshöchstquoten mit den einzelnen Institutionen der Hochschulen und Außeruniversitären Forschungseinrichtungen.
Gesetzliche Mindeststandards für die Zielvereinbarungen im Rahmen von Habilitationsverfahren und die Beseitigung der faktischen Notwendigkeit von Doppelqualifikationen (etwa Habilitation als Vorraussetung für eine W1-Professur).
Die Etablierung eines Modells, das Aufstiegschancen innerhalb der wissenschaftlichen Laufbahn im öffentlichen Dienst bietet, analog etwas zu Lehrkräften im Schuldienst.

2.4 Professor*innen

Auch „oben“ auf der akademischen Karriereleiter angekommen bieten bayerische Hochschulen nicht immer exzellente Voraussetzungen für Wissenschaftler*innen. Die Vorbereitung auf höhere Karrierestufen ist oft unzureichend, der Weg zur Professur oft weiter prekär und Aufstiegschancen rar.

So müssen habilitierte Wissenschaftler*innen weiterhin unentgeltlich so genannte „Titellehre“ anbieten, um den Status als Privatdozent*in oder außerplanmäßige*r Professor*in zu behalten, der wichtig für die Bewerbung um reguläre Professuren ist. Ihre Veranstaltungen werden dabei in vielen Fachbereichen auch ins normale Lehrangebot eingebunden und sind oft Teil des grundständigen Lehrangebots. Privatdozent*innen oder außerplanmäßige*r Professor*innen sollten daher auch eine Vergütung für ihre Titellehre erhalten.

Im Jahr 2022 waren 6,3 % und 10,8 % der W3- bzw. W2-Professuren in Bayern befristet beschäftigt. Insgesamt handelt es sich um 609 Personen dieser Statusgruppen (mit 24 Personen „Sonstige“), die der Befristung unterworfen sind, von denen 297 jedoch auf einer Professur nach Tenure-Track-Modell und/oder aus Drittmitteln finanziert waren. (Lt. Drs. 18/30669). Wir fordern, dass die Befristung von W2- und W3-Professuren ohne Tenure-Track-Modell künftig unterbleibt und nur in absoluten und separat zu begründenden Ausnahmefällen erfolgt.

Von Professor*innen werden zu Recht höchste fachliche und didaktische Kompetenzen erwartet. Gleichzeitig tragen sie als Vorgesetzte häufig weitreichende Personal- und Führungsverantwortung und das in Strukturen mit ausgeprägten Macht- und Abhängigkeitsverhältnissen. Gute Führung muss deshalb ebenso Teil des professionellen Selbstverständnisses einer Professur sein wie gute Forschung und Lehre.

Wir fordern, Führungskompetenz in Berufungsverfahren stärker zu berücksichtigen und Professor*innen verbindlich zu Personalführung, Konfliktmanagement, Diversität und Antidiskriminierung sowie zum verantwortungsvollen Umgang mit Macht- und Abhängigkeitsverhältnissen zu qualifizieren

Insgesamt fordern wir:

Eine Professionalisierung der neu zu Berufenden mit obligatorischen. Schulungen zu Themen wie Governance und Personalführung
Eine Vergütung für die sogenannte Titellehre angelehnt an Lehraufträge
Ein Reduzierung der Befristung von W2- und W3-Professuren sowie Aufstiegsmöglichkeiten und – wege vom W2- auf den W3-Status.

3. Wissenschaftsstützendes Personal

Das wissenschaftsstützende Personal bildet das Rückgrat der Hochschulen und Forschungseinrichtungen durch Beständigkeit, Kompetenz und Wissen, um Wegbereiter für Forschung und Lehre sein zu können. Dabei wird seine Arbeit oft übersehen und selbstverständlich vorausgesetzt. Doch die Beschäftigten in diesem Bereich haben einerseits oft mit den gleichen Problemen zu kämpfen wie das wissenschaftliche Personal. Gleichzeitig birgt dieser Bereich noch ganz eigene Herausforderungen.

Nicht zuletzt zeigen sich viele Ungerechtigkeiten im öffentlichen Dienst des Freistaats auch und ganz besonders beim wissenschaftsstützenden Personal. Das betrifft tarifrechtliche Regelungen, Befristungsregelungen und auch Themen Mitbestimmung und Fortbildung.

Vor diesem Hintergrund fordern wir:

Mehr Wertschätzung für wissenschaftsunterstützendes Personal im Wissenschaftsbetrieb.
Eine Anpassung des TV-L an den TVöD um als Freistaat hier konkurrenzfähig zu bleiben, etwa im Bereich der Zulagen.
Ein Ausbau der Rechte aus dem BayPVG im Vergleich etwa zum Betriebsverfassungsgesetz.
Den Abbau von Befristungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, der zu einer massiven Abwanderung von Wissen führt.
Die Einführung eines Bildungsurlaubsgesetzes in Bayern

3.1 Technisches und Verwaltungspersonal

Das Berufsbild der Lehrstuhlsekretär*innen hat sich in den vergangenen Jahre immer mehr hin zum Lehrstuhlmanagement verschoben, inklusive der Verwaltung großer Drittmittelkonten, mit Controllingaufgaben und Aufgaben in der Tagungsorganisation. Die Bezahlung hat der zunehmenden Aufgabenfülle, den geforderten Kompetenzen und der Verantwortung jedoch bisher weitgehend nicht Rechnung getragen. Zudem gehen rund ein Drittel derjenigen, die derzeit das Management von Lehrstühlen übernehmen, in den kommenden Jahren in Rente. Daher verdient dieses Berufsbild eine größere Aufmerksamkeit, auch weil neues Personal gewonnen werden muss.

Gleichzeitig sehen wir ähnliche Entwicklungen auch im Bereich des allgemeinen technischen und Verwaltungspersonals auch außerhalb der Lehrstühle und Professuren. Höhergruppierungen dauern oft lange und sind wenn dann oft nur unter Inkaufnahme einer Abstufung möglich. Nachhaltiges Personalmanagement ist an den Hochschulen oft noch ausbaufähig. Die zunehmende Tendenz des Freistaats, sich aus der Verantwortung für die Hochschulen zurückzuziehen, schürt auch die Angst vor der Schaffung lokaler Tarifverträge für die einzelnen Hochschulen statt dem Schutzschirm des Tarifvertrags der Länder. Gleichzeitig sehen wir auch, wie Labor- und Werkstattdienstleistungen outgesourct und damit tatsächlich der Tarifbindung entzogen werden.

Nicht zuletzt ist gerade auch der Bereich des wissenschaftsstützenden Personals anfällig für das Thema Machtmissbrauch. Während das Thema bei studentischen und wissenschaftlichen Beschäftigten immer mehr beleuchtet wird, wünschen wir uns so eine Sensibilität auch für den Bereich des wissenschaftsstützenden Personals.

Wir fordern im Einzelnen:

Die Aufrechterhaltung des Flächentarifvertrags. Keine Flucht aus der Tarifbindung durch das Outsourcing von Hochschulaufgaben.
Realistischere Stellenbeschreibungen und angepasste Eingruppierungen für Lehrstuhlmanager*innen. Zugleich Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierewege in dem Bereich.
Ein nachhaltiges Personalmanagement für das wissenschaftsstützende Personal. Neben aufgezeigten Karrierewegen gehört dazu auch der Ausbau von Fortbildungsmaßnahmen und realistische Zeitfenster für mögliche Höhergruppierungen und Beförderungen.
Eine Adressierung des Themas Machtmissbrauch auch für technisches und Verwaltungspersonal bzw. für den gesamten Bereich des wissenschaftsstützenden Personals.

3.2 Wissenschaftsmanagement

Der Begriff Wissenschaftsmanagement bezieht sich auf Beschäftigte an Universitäten und Hochschulen sowie außeruniversitären Forschungseinrichtungen. Im Wissenschaftsmanagement arbeiten überwiegend gut ausgebildete Akademiker*innen. 98% haben einen Hochschulabschluss, 52% sind promoviert. Die Tätigkeitsfelder des Wissenschaftsmanagements sind sehr vielseitig und heterogen, wobei sie zwischen Wissenschaft und Verwaltung anzusiedeln sind (‚third space‘). Wissenschaftsmanager*innen bringen oft eigene Lehr- und Forschungserfahrung mit, haben sich aber ebenso darüber hinaus gehende Kompetenzen erworben, etwa in der Organisationsentwicklung, dem strategischen Management oder der Geschäftsführung. Sie arbeiten zum Beispiel als Forschungsreferent*innen, im Qualitätsmanagement oder der Projektleitung.

Das Berufsfeld ist noch relativ jung, wächst aber schnell. Grund dafür ist der seit den 1990er Jahren gestiegene Wettbewerbsdruck im nationalen und internationalen Wissenschaftssystem, der eine kontinuierliche Reduktion der Grundfinanzierung zugunsten eines Konkurrierens um Drittmittelfinanzierungen v.a. in der Lehr- und Forschungsförderung zur Folge hat. Durch weitere Entwicklungen, wie Hochschulreformen, sind zusätzliche Aufgaben z.B. in den Bereichen Evaluation, Akkreditierung, Wissenschaftskommunikation und -transfer sowie Hochschulentwicklung und – marketing hinzugekommen, die vom Wissenschaftsmanagement übernommen werden.

Damit trägt das Wissenschaftsmanagement maßgeblich dazu bei, dass wissenschaftliche Einrichtungen den zunehmend komplexer werdenden Anforderungen gerecht werden können. Es schafft bestmögliche Rahmenbedingungen für Forschung, Lehre und Transfer und steigert so die Leistungsfähigkeit des Wissenschaftssystems.

Doch zahlreiche Wissenschaftsmanager*innen arbeiten weiterhin in prekären Beschäftigungsverhältnissen und müssen um die Weiterbeschäftigung auf Basis von Kettenbefristungen bangen, wobei der rechtliche Rahmen der Befristungsregeln häufig überdehnt wird. 89 Prozent der unbefristet beschäftigten Wissenschaftsmanager*innen geben nach einer Studie des Forschungsprojekts „Karrierewege und Qualifikationsanforderungen im Wissenschafts- und Hochschul-Management“ (KaWuM) an, dass für sie die Entfristung eine große Rolle spielt.

Noch haben sich keine transparenten Standards der Personalentwicklung etabliert und es fehlen strukturierte Karrierewege sowie verlässliche Weiterbildungs- und Aufstiegsperspektiven. Nur 13 % der Befragten schätzen ihre Aufstiegschancen positiv ein. Trotz gleicher Berufsbezeichnung und gleicher Tätigkeitsprofile kommt es nicht selten zu unterschiedlicher tariflicher Eingruppierung bei der Bezahlung, weil es (noch) keine einheitlichen Regelungen gibt und das Wissenschaftsmanagement offiziell keine eigene Personalkategorie bildet.

Durch die im System angelegte hohe Personalfluktuation, insb. durch sachgrundlose Befristungen, wandert permanent etabliertes Spezialwissen ab und muss immer wieder von neuem mühsam aufgebaut werden, ohne dass dies der Organisation und dem Personal dauerhaft zugutekommt.

Ein häufig erzwungener Stellenwechsel geht für die Wissenschaftsmanager*innen häufig mit einem finanziellen Verlust einher, da es keine Garantie für die Anerkennung ihrer Erfahrungsstufe gibt und sie daher beim Gehalt zurückgestuft werden können. 80% der Befragten hatten einen Wechsel der Position, Institution etc., davon geben 49% an, dass sie finanzielle Nachteile hatten durch andere Eingruppierung oder Rückstufung bei den Erfahrungsstufen.

Hinzu kommt, dass der Frauenanteil im Wissenschaftsmanagement sehr hoch ist, bei den Befragten o. g. Studie liegt er bei 72 %. Männer sind weiterhin häufiger in Leitungspositionen zu finden und verdienen deutlich mehr. Frauen sind seltener in Vollzeit und häufiger befristet beschäftigt.

Angesichts sich abzeichnender allgemeiner Trends am Arbeitsmarkt, wie dem demografischen Wandel und einem sich zunehmend verschärfenden Fachkräftemangel, steht zu befürchten, dass Jobs im Wissenschaftsmanagement in den kommenden Jahren als zunehmend unattraktiv wahrgenommen werden und die Forschungs- und Wissenschaftseinrichtungen in eine Personalkrise steuern, die ihre Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit gefährdet.

Wir fordern:

Die Stärkung von Karrierezentren, um unter anderem den Übergang von wissenschaftlichen Beschäftigten ins Wissenschaftsmanagement als konkrete Entwicklungsperspektive zu unterstützen.
Die Schaffung einer eigenen Personalkategorie für das Wissenschaftsmanagement, die übertragbare Berufsbilder, Jobbeschreibungen und vor allem auch realistische Eingruppierungen enthält.
Das Ausnutzen aller Möglichkeiten zur Entfristung von Personal im Wissenschaftsmanagement, insbesondere durch die Erhöhung der Grundfinanzierung der Hochschulen wie auch durch das gezielte Pooling drittmittelfinanzierter Stellenhülsen.

Insgesamt zeigt sich, dass prekäre Beschäftigung und schlechte Arbeitsbedingungen in der Wissenschaftslandschaft in Bayern weiter und zunehmend um sich greifende Phänomene sind. Forschung, Lehre und Transfer sind in Bayern nicht wegen der Hochschulpolitik des Freistaats gut aufgestellt, sondern trotz ihr. Das liegt vor allem an vielen engagierten Menschen, die trotz schwieriger Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft arbeiten. Es gibt noch viel ungehobenes Potential, das man heben könnte, indem man Beschäftigten sichere Arbeitsbedingungen, gute Bezahlung und zukunftsfähige Karriereperspektiven gibt. Deswegen wollen wir die Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft in Bayern verbessern – für die einzelnen Beschäftigten aber auch für uns als Gesellschaft im Ganzen!

Beschlossen auf der Landesdelegiertenkonferenz 2026 in Landshut.